老牌大學的學生，理應是知書識禮之士，但早前卻有一小撮學生暴力衝擊「校委會」會議，實在叫人痛心！這些所謂的知識分子未能善用其聰明才智，反以搗亂的手段去破壞秩序，有負社會人士的期望。大自然的生物，且井然有序地生活；香港這個文明社會必須遏止惡意搗亂，破壞秩序之歪風。古往今來，以德行人者王，以力假人者霸。

從人力資源管理的角度而言，「等埋首副」是否一個合情合理的原因，以致延後「副校」的任命呢？一般情況下，除了人事部的同事會參與甄選的過程外，受聘崗位的兩級直屬上司也是作出聘用決定的主要人物。假如「副校」的直屬上司是「首副」，因「等埋首副」而延後聘用決定，絕非不尋常；嚴格而言，一個完整的甄選程序，必須有直屬上司的參與。當然，亦有若干真實個案是在直屬上司出缺下而發出聘書；不過，這些事例多數是發生在中、低層員工的招聘事宜上。若是招聘高層管理的職位，兩級同告出現空缺而又是直屬上司和下屬的關係時，通常都會優先處理招聘上級的空缺。在校長、「首副」和「副校」的關係裏，當校長及「首副」各有心儀的「副校」人選時，大致上會出現兩種情況──依從較高級者，即校長的決定或是重啟招聘程序去尋找校長及「首副」共同屬意之人選。

久未填補衍負面訊息

有關商業社會的招聘事宜，等與不等，各有利弊。未知大家曾否試過在招聘下屬時，所面見的首批求職者已符合要求，但又總是心癢癢的想多見一些人選去作比較呢？在人才供應充裕的就業市場內，有此想法也無可厚非。然而，現今香港已進入人才荒的年代，各行各業都感到優秀的人才難求。抱有上述心態，可能會導致良才被競爭對手搶先羅致。

「等多些，會好些」是個心魔，有時反會拖累招聘的成效。招聘程序拖延得愈長，自然產生愈多變數。筆者曾處理過一個真實例子，僱主等了3個月才邀請甲去作最終面試，怎料，甲告訴筆者她剛剛懷孕，不去見工了。最後，該僱主惟有重新開展其漫長的招聘程序。

此外，空缺久未填補，或會衍生一種負面的訊息，影響公司的形象。尤其是每個行業的高層職位都是小圈子。空缺懸空太久，反會引起小圈子內的無謂猜度，導致更難游說合適的人選「跳槽」。

誠然，筆者絕少建議僱主去降低要求來招聘高層行政人員。不稱職的行政人員，往往替企業帶來災難性的後果。故此，在招聘高層行政人員時，僱主還是應該擇善固執；若未能鎖定合適人選，等是勝過不等的。

原文轉載自《信報財經新聞》2015年8月8日
原圖：takungpao